المدفوعات من خلال اتفاق الطرفين على الفصل: حساب الحجم. الفصل باتفاق الطرفين مع دفع تعويض

الفصل بالاتفاق هو دائما الأكثر فائدة الخيار المرؤوس ورئيسه الذي لا يمكن أن تجد لغة مشتركة في أداء العمل و ترغب في إكمال العمل المشترك على اتفاق متبادل

في نفس الوقت, ويلتزم صاحب العمل أن يدفع كليا الموظف ، وكذلك جعل المدفوعات الإضافية له ، إذا كان هذا هو المنصوص عليه في الاتفاق على إنهاء علاقات العمل أو غيرها من الأعمال التنظيمية للمنظمة.

كاملة علاقة العمل بين المرؤوس و رئيسه عن طريق الاتفاق المتبادل ممكنة فقط عندما كلا الجانبين رغبة في ذلك. في حال أن أحد الطرفين لا توافق على إبرام مثل هذا الاتفاق ، تجميع سيكون من المستحيل ، وإلا فإنه سوف يكون حتى غير قانونية. إقالة شخص على هذه الأسس وينص على دفعات. باتفاق الأطراف ، بناء على الفصل الذي تم الاتفاق عليه بين الطرفين ، يدفع صاحب العمل إلى مرؤوسه: اتفاق متبادل على فصل الموظف جدا هو جيد على قدم المساواة مع كل موظف المدفوعات المستحقة على صاحب العمل صاحب العمل يمكن أن توفر مثل هذا الاتفاق إضافية الدفع عند الفصل عن طريق الاتفاق المتبادل.

المادة من قانون العمل تنص على مكافأة نهاية الخدمة ليس فقط بالنسبة لأولئك الأشخاص الذين يتم فصلهم من المنظمة من أجل تخفيض أو التصفية ، وكذلك في الحالات التي يكون فيها مثل هذا التعويض النقدي هو منصوص عليه في العمل أو الاتفاق الجماعي.

على هذا الأساس يرتبط مباشرة و إقالة باتفاق الطرفين مع دفع التعويض الذي يتم إعداده من قبل صاحب العمل بشكل مستقل أو يمكن أن يتم الاتفاق حتى مع الموظف ، بحيث هذا الأخير لم يكن لديك أي مطالبات مالية على صاحب العمل السابق. في قانون العمل لا يوجد واضح عينة الاتفاق المتبادل إنهاء العمل. ولذلك ، فمن الممكن لوضع هذا الاتفاق في الاطلاق طرق مختلفة, الشيء الرئيسي هو أن يتم تنفيذها في الكتابة و في نسختين ، و أيضا مع مراعاة جميع الشروط اللازمة. عينة من مثل هذا الاتفاق يمكن العثور أدناه. م 'عشرات بنك الاستثمار القومي' ممثلة في المدير العام بالنيابة على أساس التوكيل المشار إليها فيما يلي باسم 'العمل' و المشار إليها فيما يلي باسم 'موظف', تدخل في هذا الاتفاق على النحو التالي. من السنة على أساس شرط واحد الجزء الأول المادة من قانون العمل. بموجب هذه الاتفاقية الأطراف التأكد من عدم وجود المطالبات المتبادلة ، والتي يتم تأكيد هذا الأمر قبل التوقيع عليه. الشيء الرئيسي أن العامل يحتاج إلى تعرف عن انتهاء علاقات العمل في هذه الحالة هو أن الفصل باتفاق الطرفين مع دفع التعويض هو العقد الذي جميع النقاط يتم تحديدها من قبل الأطراف بشكل مستقل ، بما في ذلك مبلغ التعويض في حد ذاته ، وهي ليست إلزامية. في كل مكان هناك إيجابيات وسلبيات ، ولكن في حالة اتصال مع إنهاء علاقات العمل بالتراضي ، هناك العديد من الجوانب الإيجابية. حتى في الحالات التي يكون فيها عمل علاقات العمل إنهاء في اتصال مع توقيع اتفاق بشأن الاتفاق المتبادل على الطرفين و هو المضمون التوقيعات من المرؤوس و صاحب العمل ، فإن هذا الأخير يجب أن لا ننسى أن جميع المال على الموظف يجب أن تدفع في غضون الآجال التي يحددها القانون. المادة من قانون العمل تنص على دفع جميع المال إلى الموظف في اليوم الأخير من النشاط العمل مع هذا العمل. وبناء على ذلك, هذا نفس القاعدة تنطبق على حساب المدفوعات عندما رفض اتفاق الطرفين ، وهو ما يعني أن على الماضي اليوم الموظف نشاط العمل المحددة في هذا الاتفاق ، يجب على صاحب العمل دفع كل هذه الأموال المكتسبة من قبل هذا الأخير. في حالة أن الموظف كان في إجازة ، كان يستحق الدفع النقدي عن الإجازات التي لم يكن استخدامها. في حالة إنهاء علاقة العمل بموجب اتفاق بين الطرفين ، يجب على صاحب العمل دفع المرؤوس: المواطنين الذين تم فصلهم من المنظمة باتفاق الطرفين مناسب براتب يجوز دفع, ولكن فقط إذا اشترط في عمل العامل في العقد أو في اتفاق جماعي المنظمة بأكملها. في نفس الوقت مقدار مكافأة نهاية الخدمة يمكن أن تكون مختلفة تماما و لا تعتمد على كميات من المدفوعات الإلزامية الأخرى التي يتم وضع الموظف عندما يغادر. مبالغ إضافية للموظف عند اتفاق الطرفين - وهذا هو الأساس مبادرة من صاحب العمل نفسه ، فمن فعل ذلك أن الموظف يحتفظ جيد الانطباع من رئيسه السابق و لا يتكلم إساءة له. في هذه الحالة, فإنه لا يهم المبلغ ، وحقيقة من دفع الفوائد عندما رفض اتفاق الطرفين ، والتي في المستقبل سوف تسمح صاحب العمل لا يفقد سمعته و تبقى صادقة في شخص من الموظفين الجدد. الضرائب المفروضة على مكافأة نهاية الخدمة تشريعيا لا يتوفر إلا في حالة أن حجمه لا يتجاوز مبلغ ثلاثة أضعاف الدخل الشهري للموظف ، وإلا فإن ضريبة يجب أن تدفع من قبل صاحب العمل. ولذلك إذا دفع إضافية على إقالة باتفاق الطرفين أكبر بكثير من الإيرادات الشهرية لمدة ثلاثة أشهر ، الشخصية ضريبة الدخل مستحقة الدفع. صحيح وثابت إقالة الموظف من خلال اتفاق الطرفين هو أولا وقبل كل شيء توفير وقت الموظف و صاحب العمل الذين لا ترغب في الاستمرار في العمل معا. ولذلك عليك أن تفعل كل شيء بدقة ، بشكل صحيح وبسرعة. أولا, تحتاج إلى إضفاء الطابع الرسمي على الاتفاق نفسه الانتهاء من علاقات العمل بين الطرفين ، مع إدخال جميع الشروط اللازمة التي تناسب كل جانب. المسألة الهامة هنا هو السؤال من أي نوع من المدفوعات عندما رفض اتفاق الطرفين سيتم وضع الموظف عند علاقة العمل معه هو إنهاء. لسرعة الانتهاء من هذا الإجراء ، هذه المسألة ينبغي أن تنعكس الأولى. ترتيب الفصل باتفاق الطرفين لا يمكن أن يتحقق في الفم المحادثة عن طريق كتابة طلب صاحب العمل اسم صاحب العمل ، مشيرا إلى تاريخ الفصل ، بعد الذي رأسه وضع توقيعه على وإعطائها التنفيذ إلى إدارة شؤون الموظفين. بعد ذلك سوف تكون مكتوبة ، وسجل في العمل. عندما يتم إصدار أمر, أسباب إقالة الموظف يجب أن يكون فقط على اتفاق بين الطرفين ، سيكون من غير القانوني أن يصف أسباب أخرى في النظام. هذا هو السبب الموظف قبل توقيع النظام يجب أن تقرأ بعناية ومن ثم وضع توقيعه.

جميع المدفوعات المستحقة عند ترك على اتفاق الأطراف المنصوص عليها في الاتفاق نفسه في طلب بالذكر هو غير مسموح به.

في المصنف يجب أن يكون هناك سجل من هذه الخطة: 'رفضت باتفاق الطرفين وفقا شرط واحد من جزء واحد من المادة من قانون العمل ، مشيرا إلى عدد من النظام و تاريخ ملء العمل ، وهو ما تؤكده توقيع متخصص في شؤون الموظفين و ختم المنظمة.

إلا بعد مراعاة جميع الإجراءات الشكلية وصف يمكن أن نعتبر هذا الإجراء من الفصل إلى نهاية رسمية.

بعد بالاتفاق المتبادل بين أطراف العملية من اكتمال عقد العمل ، وجميع قضايا محل خلاف بين الموظف ورئيسه السابق تستقر في كثير من الأحيان هناك حالات عندما, بعد وقت قصير ، فإن العديد من الموظفين السابقين تبدأ في التفكير أن إقالة ارتكبت بطريقة غير مشروعة ، هذا حتى على الرغم من أنهم هم أنفسهم أعطت موافقتها على هذا.

العديد من هؤلاء المواطنين غير راضين تماما عن أن المدفوعات بموجب اتفاق بين الطرفين في حالة الفصل على المنفعة المتبادلة شروط الطرفين لم تكن كبيرة كما نود ، و بطرق مختلفة يحاولون الضغط على صاحب العمل السابق لدفع أكثر من تلقى بالفعل.

وبناء على هذا ، فإن اللجوء إلى المحكمة تبدأ.

الموظف دعا صاحب العمل على الانتهاء منها.

علاقات العمل ، لأن راتبه لا تناسب له ، وكان قد وجدت بالفعل بعمل آخر لنفسه ، خصوصا أن العلاقات الشخصية قد لا تعمل مع رئيسه لفترة طويلة ، على صاحب العمل الذي أجاب عليه. صاحب العمل صياغة الاتفاق الذي تم وصفه على أي ظروف إقالة أن تتم باتفاق الطرفين ، ما المدفوعات كانت قد وضعت في هذه الحالة إلى الموظف ، هذا الأخير اتفق مع كل ما وقعت الاتفاق. ونتيجة لذلك ، اتضح أن له عقد التوظيف المشار إليه شرط أن على إقالته باتفاق الأطراف أنه ينبغي دفع تعويض بمبلغ ، روبل و لا أكثر ، والرئيس السابق المدفوعة فقط ، ، والتي الموظف السابق المتفق عليها. في جلسة الاستماع ، العامل المفصول أعلنت أنها أجبرته على التوقيع على هذا الاتفاق أو هدد فصله"تحت المادة"لأن رئيسه كان من المقرر بالفعل شخص آخر في مكانه ، و بعناد القول أن الفصل غير قانوني.

كما طلب من المحكمة إعادة عليه في العمل لاسترداد أموال إضافية من صاحب العمل على حساب التعويض عن الضرر غير المالي.

المحكمة بعد الاطلاع على مواد القضية والاتفاق نفسها ، بعد الاستماع إلى شهادة الشهود ، خلص إلى أنه لا توجد أي انتهاكات قانون العمل صاحب العمل إجراءات جميع المدفوعات التي تمت باتفاق الطرفين عندما قال الموظف رفض ، بما في ذلك دفع فائدة المتفق عليها من قبل الرئيس السابق. لذلك ، في جلسة المحكمة في الادعاءات وقال مواطن نفى تماما. وأشارت المحكمة أيضا إلى أن جميع المدفوعات من خلال اتفاق الطرفين في حالة إقالة الموظفين على المنفعة المتبادلة الشروط من قبل صاحب العمل على أساس القانون الذي ينص على إلزامية دفع الأجور والتعويض عن الإجازة لا تأخذ في الاعتبار صارمة دفع فوائد في هذه الحالة.